“Cinco años de trabajo en cualquiera de nuestras industrias es un PhD afuera”, reflexiona entre risas Alejandro Butti, CEO y Country Head de Santander Argentina, al referirse a la intensidad del entrenamiento laboral en la Argentina. Es que la inestabilidad que golpea al país genera un contexto tumultuoso para los jóvenes por un lado, mientras que por el otro les permite desarrollar habilidades de flexibilidad y resiliencia. Así, de alguna manera, la creciente inflación y la catarata de medidas económicas preparan a los argentinos con las habilidades que más tarde tanto se valoran cuando el talento joven cruza la frontera.

En este contexto, con un perfil atractivo para las organizaciones extranjeras, a muchos padres les surge un interrogante que no los deja en paz. ¿Qué le digo a mi hijo para que no se vaya del país a trabajar afuera? En la séptima edición del evento Women Corporate Directors (WCD) organizado por LA NACIÓN y KPMG, líderes de cinco empresas de rubros distintos que operan en el país reflexionaron sobre qué medidas hacen falta para esclarecer la proyección de las empresas y que el talento joven permanezca en casa.

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1. Competitividad

El primer concepto en surgir fue el de la competitividad. Para Gabriela Bardin, gerente general de P&G Argentina, una medida clave en el caso del consumo masivo es liberar el comercio: “Hoy hay muchos controles de importación y de precios que hacen que se restrinja la producción, por ende la oferta y consecuentemente baja la demanda”. En ese sentido, destacó que hoy lo niveles de consumo están por debajo de los registrados en 2017 y 2018, contexto pasado en el que la población latinoamericana por familia y per cápita estaba en pleno crecimiento. “Creo que necesitamos estabilizar la micro para poder producir, abastecer y crecer”, enfatizó en diálogo con José Del Río, secretario general de Redacción de LA NACION.

Coincidió con esta visión Marcela Romero -gerente general de Electrolux Group para Argentina, Paraguay, Uruguay y Bolivia-, quien dijo que las restricciones llevan al mercado a decir que “estamos cazando en un zoológico”. Su visión es que la apertura del mercado va a hacer que industrias locales levanten la vara en cuanto a exigencias para ofrecer productos a la altura del consumidor internacional. Aún así, miró el lado positivo de los controles y opinó que estos obligan a las empresas a ser más creativas y al mismo tiempo más productos para poder salir a competir con el mercado.

2. Educación

Romero también fue contundente con la necesidad de trabajar en la educación. “Quienes trabajamos en industrias duras vemos que cada vez es más difícil incorporar operarios calificados o por ejemplo gente joven que quiera sumarse en áreas de desarrollo de tecnología o ciberseguridad, que son donde las empresas tenemos cada vez más inconvenientes”.

También formó parte del panel Claudia Boeri, presidente de SAP Latinoamérica Región Sur, quien estuvo de acuerdo en este aspecto y alentó a poner foco en el talento. “Hoy en la industria del conocimiento hay 10.000 búsquedas anuales activas sin la posibilidad de cubrirlas a la velocidad necesaria”, dice, y sostiene que hay posibilidad de potenciar esa cifra: “Es una industria que ya genera US$7300 millones de exportación para nuestro país y se exportan globalmente US$8000 millones, o sea que hay oportunidad de capitalizar mucho más”. Para la ejecutiva, también se tienen que dar las condiciones para “que ese talento se quiera quedar, quiera establecer su carrera profesional y desarrollo al país”.

3. Equilibrio fiscal

Una pata necesaria para llegar a un clima próspero para las empresas es la del equilibrio fiscal. Para Butti “el equilibrio fiscal genera no tener que emitir, que baja la inflación y eso nos acerca a la estabilidad que necesitamos para poder invertir y seguir desarrollándonos”.

Al mencionar esta medida, también reflexionó sobre cómo el contexto argentino dificulta el aprovechamiento de las oportunidades que guarda su potencial. “La profundidad del sector financiero se pide con crédito contra Producto Bruto Interno (PBI). En Brasil es del 56%, en Chile 90%, el promedio de la región sudamericana es de 63%, el de Estados Unidos es de 100%, Europa 150% y Japón 250%. Pero el de la Argentina es de 8% cuando en los últimos años veníamos de 13% y 14%. Como líderes tenemos la obligación de ver el vaso medio lleno y pensar a mediano y largo plazo, y de transmitir a la dirigencia política la necesidad de cambiar”, ejemplificó.

4. Mirada colaborativa

“Creo necesaria una mirada colaborativa y transversal”, opinó Johanna Moreno Andrade, directora global de Negocios de siliconas Dow, y lo bajó a tierra con un ejemplo: “Hace 10 años tomamos la decisión de invertir en Vaca Muerta, cuando no era en lo que se convirtió ahora, y lo vivimos como un signo de interrogación. Tomar esos espacios junto con YPF, pensando en el modelo de innovación de negocios distintos y contribuir en la industria de Energía que tan importante es en el país fue sembrar las bases para este futuro del que hablamos”.

Los desafíos de la nueva generación

Suponiendo un terreno allanado en la micro y la macro, otro desafío latente es el que presentan los jóvenes que se inician en su vida laboral. “No es como antes cuando deseábamos entrar a trabajar a cierta empresa, sino que hoy es la empresa la que sale a seducir a lo candidatos más jóvenes”, dice Romero. Indica que el cambio de mentalidad implica una adaptación de las organizaciones al nuevo escenario.

Para ella la generación X tiene el desafío de mejorar su capacidad de escucha y sintonizar con quienes hoy se suman al sistema. “Hay cosas que no comprendemos que ellos valoran y tenemos que entender mejor lo que necesitan porque los beneficios no son los mismos que nos ofrecían antes o que nos pueden servir”, opina.

El CEO de Santander Argentina coincide y agrega la identificación de un propósito como imán de jóvenes. “Antes tal vez se trabajaba por pertenecer, por el sueldo pero hoy la gente quiere un propósito, entender qué estamos haciendo para la sociedad. Mi lema es `si cada uno de nosotros fuera CEO de su metro cuadrado, la organización andaría mucho mejor´, es decir, hacé lo mismo que harías si este m² fuera tuyo. Eso genera en la gente sentido de pertenencia, de querer venir a trabajar y de quedarse cuando hay una tentación de irse a otro lado”, piensa.

De la mano de sentirse parte de un conjunto y tener una misión en común, Bardin destaca que la motivación del talento viene aparejada de que las empresas brinden “capacitación, oportunidad de crecimiento, desafíos y posibilidad de impactar en el día a día con la carrera, porque si la gente siente que genera valor para la compañía, el talento se desarrolla y sigue siendo el motor para que las organizaciones sigan evolucionando”.

Un dato no menor es que algunas organizaciones cierran las puertas a futuro a los colaboradores que deciden seguir otro camino. Para Boeri, esto es un error y es el vínculo con el propósito los que los devuelve. “Cuando se logra vincular a estas personas con el propósito se logra una conexión, incluso cuando uno dice que no pudo retener el talento porque tal vez rotó, fue al mercado, y más adelante el talento vuelve porque le quedó su relación con el propósito. Por eso veo como positivo que capitalicen otras experiencias y a partir de eso como ecosistema podamos tener mejor gente y más preparada”.