La atracción de talentos jóvenes se convirtió en la actualidad en un verdadero desafío para las empresas, que deben adaptarse a los retos modernos que implica incorporar talentos jóvenes. Están obligados a acoplarse a las expectativas y motivaciones únicas de las nuevas generaciones: grupos sociales que se caracterizan por buscar oportunidades de crecimiento, desarrollo y flexibilidad, y por elegir ambientes de trabajo que promuevan una cultura inclusiva, entre otras exigencias. Por ende, aquellas compañías que adaptan sus culturas organizacionales a los tiempos modernos, presentan más facilidad para atraer y motivar a los jóvenes talentos más prometedores y aprovechar su potencial para impulsar el éxito organizacional.

En este cambio de paradigma en el que las “riendas” de la negociación las tienen los jóvenes y no las empresas, un grupo de especialistas en la materia habló en el Summit RRHH: Capítulo 8 de LA NACION sobre cómo se está transformando el mercado laboral. En la conversación participaron Karina Giordano, directora de Recursos Humanos de Laboratorios Bagó; Sergio Pivetti, gerente de Recursos Humanos de Arcos Dorados Argentina (McDonald’s); Paula Uhalde, secretaria de Transformación Cultural de la Ciudad de Buenos Aires; y Maximiliano Schellhas, director general de Randstad Argentina.

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La nueva era de las organizaciones

Al ser consultados sobre las nuevas tendencias que hay en lo que es marca empleadora -estrategia a largo plazo que busca posicionar a una marca institucional como un empleador de referencia-, los expertos en el tema relataron en base a su experiencia profesional las nuevas pautas que están imponiendo los talentos. “Venimos desarrollando estudios de marca empleadora desde hace más de 20 años a nivel mundial y en la actualidad uno de los factores principales que tienen en cuenta los jóvenes al elegir una compañía no es el salario sino el ambiente de trabajo”, reveló Schellhas, en diálogo con Ignacio Federico, periodista de LA NACION y moderador del panel.

Coincidió Pivetti, quien agregó que los jóvenes le dan mucho valor a la noción del tiempo. “Para ellos el tiempo tiene valor; saben que el trabajo es importante, pero también son conscientes de que la vida hay que vivirla porque se va rápido”, destacó. No obstante, añadió que desde su experiencia viene notando que estos talentos están muy comprometidos con querer desarrollarse profesionalmente.

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En la misma línea, Giordano agregó que en la empresa consideran como fundamental el proceso de conocer a la persona. “Hay que ver atentamente todas las individualidades que se aportan y que quieren sumarse a esa propuesta de valor de la compañía”, dijo. Asimismo, resaltó que factores como el buen clima laboral y la actitud son claves para poder crecer.

“Yo estoy convencida de que cada argentino tiene un talento. Mi invitación a los jóvenes hoy es que se animen a acercarse a lo público, que se animen a ocupar lugares en la política. El que tenga vocación de servicio y de ayudar tiene que animarse, porque el Estado te da una capacidad de impacto que siempre va a ser mayor de la que podrías obtener desde un emprendimiento o desde el tercer sector”, señaló por su parte Uhalde.

Las exigencias de los candidatos y la formación de los líderes

Para Schellhas los candidatos son los que eligen. “Cuando tenemos entrevistas tenemos que seducir a los candidatos, porque ya el salario no es lo principal, ellos valoran la propuesta personalizada que la compañía les ofrece”, destacó. Sucesivamente, reveló que estos nuevos talentos optan por preguntar primero cuestiones como dónde quedan las oficinas o cuántos días serán de trabajo presencial, y recién después de ese cuestionario preguntan por el salario.

Pivetti insistió en que en la nueva era organizacional, las compañías tienen que dejar de hablar de retención y empezar a hablar de permanencia. “En Arcos Dorados tenemos fuertes estímulos para motivar la permanencia de los talentos. Buscar dejar de lado la noción de retener, ya que eso implica que alguien va a hacer las cosas, pero con un compromiso a medias”, detalla.

También resulta importante en esta transformación que los líderes se pongan al día con las exigencias. Por esta razón, Giordano contó que los líderes deben tener la cualidad de la empatía para poder congeniar y conocer bien al talento joven. “Nadie mejor que el líder sabe cómo impactar en las personas de su equipo, porque las conoce y diseñan el trabajo en conjunto. La emoción antes era algo prohibido en las empresas, pero hoy ya no lo es más”, señaló. Para hacer que esta capacidad empática se instale en la cultura organizacional, la especialista sugiere, primero, habilitar esta palabra y luego reconocerla en uno mismo, para después poder detectar la emocionalidad de quien está en frente.

Coincidió con esto último Schellhas, quien añadió que la responsabilidad que tienen hoy las empresas es la de ayudar a los líderes a que entiendan cómo tienen que hacer para fidelizar, enamorar y motivar a los talentos. “Hoy estos jóvenes son el capital más importante que tienen las compañías”, dijo.

En lo que se refiere a cómo darse cuenta de si el candidato es el correcto, Uhalde explicó que en la gestión pública, por ejemplo, es muy útil emprender campañas de ayuda social, como fue la vacunación en plena pandemia. La funcionaria contó que en ese entonces tuvieron que contratar a más de tres mil personas para que colaboraran en el funcionamiento de los vacunatorios. “En ese escenario veíamos las ganas de los jóvenes por aprender y, a la vez, a las personas con más experiencia aprendiendo de ellos. Ese intercambio riquísimo es lo que nos ayudó a poder hacer una buena elección del talento”, destacó.

Por último, se les consultó qué es lo que entiende cada uno por la palabra “talento”. Como respuesta, los expertos dieron diversas definiciones: para Pivetti significa la capacidad de hacer lo que uno dice y de hacerlo con pasión; Uhalde describió al concepto como “lo que cada uno de nosotros viene a traer a este mundo”; por su parte, Schellhas señaló que para él es “el capital más valorado que tienen hoy en día las compañías”; por último, Giordano dijo que considera dicha capacidad como “la actitud de las personas para querer algo más para uno mismo y eso ponerlo al servicio de la organización en la que se esté”.